Numero 5 Lexmag - Flipbook - Page 35
Les signaux d’alerte
" sont nombreux :
épuisement, nombreux
départs dans l’équipe,
perte de performance,
perte de con昀椀ance, etc.
N’importe quelle forme
de malaise au travail
est un signal.
pensée en psychologie. Et ce qu’elle dit, c’est
que la communication, c’est un échange de
reconnaissances. C’est-à-dire : on envoie des
signaux à l’autre pour lui dire qu’il a de la valeur.
Donc pas uniquement les compliments…
Non, justement. Ce n’est pas « bravo, c’est super »
à tout bout de champ. Si tu fais ça tout le temps,
ça devient creux ou ça devient de la démagogie.
La vraie reconnaissance, c’est écouter l’autre,
lui permettre de raconter ce qu’il a fait, ce qu’il a
traversé. Et ensuite, dire : « Je me rends compte
que tu as fait preuve de ténacité ». Là, tu touches
à quelque chose de beaucoup plus puissant.
Car tu arrives à mettre en lumière l’émotion de
l’autre, au-delà de la simple description des
faits. C’est extrêmement plus puissant que le
compliment… qui est bien quand même !
"
pour le manager que de pousser les équipes à être
performantes en étant tout le temps derrière elle.
Ce que tu dis fait vraiment écho à beaucoup
de choses qu’on observe. Mais dans la pratique,
ce n’est pas simple. On est souvent dans le rythme,
la pression, le manque de temps… Comment faiton, concrètement, pour prendre ce recul et éviter
les automatismes ?
On sent que ça te parle.
Oui, parce que ça touche à quelque chose de très
profond. C’est un besoin archaïque. À la naissance,
contrairement à d’autres espèces, l’homme
n’est pas autonome. Donc si on ne reçoit pas de
reconnaissance, le cerveau croit qu’on est en danger
de mort. C’est inconscient, mais c’est réel.
C’est vrai que c’est di昀케cile. On a tous des schémas,
des ré昀氀exes qui viennent de loin, parfois de
l’enfance. Grandir en management, c’est prendre
conscience de nos comportements contreproductifs, et mettre en place des stratégies pour
les contourner. L’accompagnement peut y aider.
C’est vertigineux, en fait.
Oui. Et si on ne reçoit pas de reconnaissance
positive, on va chercher de la reconnaissance
négative. On va râler, s’énerver, créer du con昀氀it…
Ou au contraire, se dévaloriser. C’est ce qu’on voit
chez les enfants, et chez les ados. « Si je n’existe pas
positivement, je vais exister négativement ».
Il y a des signaux qui doivent alerter selon toi ?
Des choses qui disent « là, il y a un vrai sujet » ?
Oui, mais à ce moment-là, on est déjà dans le curatif.
L’idéal, c’est de travailler en amont, dans une logique
préventive. Pour moi, ce sont des sujets qu’on
travaille toute une vie : connaissance de soi, gestion
de soi, ouverture à l’autre, gestion de la relation. Et
on ne les travaille pas dans l’ordre, on les travaille
en parallèle. Ce sont en plus des sujets in昀椀nis, qu’on
n’aura jamais 昀椀ni d’explorer. Christophe André, le
célèbre psychiatre a dit : « j’ai encore tant de choses
à apprendre sur l’écoute ». Alors que cela fait plus de
Et dans l’entreprise, ça se traduit comment ?
Par des tensions, des con昀氀its, des comportements
contre-productifs. Parfois même de la violence
passive. En fait, le rôle du manager, c’est de nourrir
ce besoin de reconnaissance. Pour apporter une
énergie qui sera mise au service des objectifs et des
résultats. Cela représente beaucoup moins d’effort
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