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Et ça, on ne peut pas le « travailler » en formation ?
outils ont vocation à prendre conscience de ces
comportements pour mieux les éviter. Se voir faire
pour ne plus faire.
Non. On peut travailler la posture, le comportement,
le wording. Je partage des outils de prise de
conscience et des techniques de communication.
Mais je ne peux pas travailler l’intention. C’est pour ça
que l’authenticité est centrale. Si tu es sincère dans
ta démarche, les gens le sentent. Si tu joues un rôle,
ils le sentent aussi.
Tu parlais aussi d’un outil que tu utilises souvent,
la Process Com ça peut aider aussi à comprendre
comment mieux communiquer selon les pro昀椀ls.
Et dans des métiers comme celui d’avocat, où on
prend déjà beaucoup sur soi émotionnellement…
C’est un métier qui est émotionnellement très
chargé, même si souvent on fait comme si ce n’était
pas le cas. Il y a une espèce de blindage, un costume
à en昀椀ler : « Je suis fort, je gère tout. » Mais derrière,
ça brûle.
Il y a cette idée aussi que c’est un métier assez
« solitaire », même quand on travaille en cabinet
et en équipe…
Oui Process Com c’est un outil qui modélise une
typologie de comportements axée autour de six
styles de communication. Nous avons accès aux six,
qu’on mobilise différemment selon les situations.
Nous utilisons certaines en priorité, mais nous
sommes polymorphes dans la communication.
Oui, j’entends ça chez des participants. Des gens
qui disent qu’ils se sentent seuls, pas écoutés, alors
qu’ils font partie d’un collectif. Et le danger, c’est de
ne jamais poser les émotions. Parce que ce qu’on
ne dit pas, ce qu’on ne nomme pas… ça ressort
autrement. « Ce qui ne s’exprime pas s’imprime ».
En con昀氀it, en retrait, en burn-out.
Et on ne réagit pas tous de la même façon…
En effet, en fonction des styles qui nous sont
prioritaires : certains ont besoin d’entendre
« Tu as bien bossé », d’autres « Tu as eu raison »,
d’autres encore ont besoin d’un « Ça me fait
plaisir de te voir. » Ce sont différentes formes de
reconnaissance, et bien les utiliser change tout dans
la relation, car cela impacte beaucoup plus l’autre.
L’accompagnement ou le management est là pour
aider justement à prendre du recul, à refroidir le
système pour redevenir lucide sur ce qu’il passe et
donc pouvoir agir.
Comment accompagne-t-on sans absorber les
problèmes des autres ?
Ce que tu dis là me parle beaucoup. On est souvent
dans des environnements de tension, d’urgence,
avec une charge mentale énorme. Et je me dis que,
parfois, des automatismes se mettent en place…
qui ne sont pas les bons.
C’est un point clé. Un manager est là pour
reconnaître les di昀케cultés, mais il n’est pas là pour
prendre en charge les problèmes personnels de
son équipe. Son rôle, ce n’est pas de sauver. Parce
que sinon, on retombe dans ce que je disais tout à
l’heure : on devient un « pompier pyromane ».
On débloque tout, mais on n’autonomise pas.
Et on s’épuise.
Là-dessus aussi la Process Com est un éclairage
intéressant. Les six styles sont associés à des
comportements contre-productifs sous stress :
vouloir tout contrôler, se poser en victime,
blâmer les autres, polémiquer, etc. Ces ré昀氀exes,
ces automatismes, nous les adoptons de façon
inconsciente. Et on croit qu’on est en train
d’aider ou de faire avancer les choses. Mais c’est
un gâchis d’énergie. L’accompagnement ou les
Il faut donc pour les managers savoir garder
un positionnement e昀케cace dans la relation :
faire preuve d’empathie, reconnaître l’émotion
qui traverse l’autre, la respecter. Et aussi voir le
collaborateur comme un individu autonome qui est
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