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Médiation d’entreprise :
Le commanditaire : rencontre
avec le 3ème homme
Tout commence par ce premier échange avec le commanditaire — directeur,
directrice, manager ou parfois DRH — la personne qui initie la demande. Celle
qui a tout déclenché. Celle qui a déjà en tête ce qu’il faudrait « régler ». Celle
qui envoie les autres en médiation… convaincue de n’avoir, elle, rien à voir
là-dedans.
Et parfois aussi, celle qui aimerait bien que le médiateur devienne son arbitre,
son coach… ou sa main de fer dans un gant de velours.
Un directeur, par exemple, qui déclare d’une voix ferme : « De toute façon, il
faudra qu’il parte. Mais autant que ça se fasse proprement. Vous voyez ce que
je veux dire ? »
Oh oui, je vois très bien… Et c’est précisément là que commence l’art délicat de
la médiation.
Écouter sans se faire piéger
Le risque est réel : devenir l’instrument d’une stratégie déjà 昀椀celée. Car si la
« médiation » n’est qu’une étape cosmétique pour faire passer une décision
arrêtée, le consentement est faussé et le processus vidé de sens.
La seule parade, c’est l’écoute. Mais une écoute particulière : profonde, sans
jugement, qui ne colle pas d’étiquettes (« manipulateur », « cynique »), et qui
s’intéresse à ce qui compte profondément pour ce commanditaire. Derrière un
« je veux le licencier », il y a souvent un dirigeant qui cherche désespérément
à retrouver de la con昀椀ance, de la reconnaissance, ou simplement un équilibre
dans une équipe en di昀케culté.
Être vigilant sans suspicion
Le médiateur marche alors sur un 昀椀l. Il doit rester vigilant, sans pour autant
soupçonner, ni faire de prêt d’intention, accueillir ce qui est dit tout en osant
explorer ce qui se joue derrière ses mots/(maux ?) :
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